КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – долгосрочная программа управления персоналом АО «Олимп», основанная на полном и своевременном удовлетворении потребностей Общества в трудовых ресурсах и направленная на эффективную работу, формирование профессионального, ответственного и сплоченного коллектива, способного решать поставленные задачи.

Целью кадровой политики является создание целостной системы управления персоналом, влияющей на развитие и стабильную работу Общества, сближение интересов работников с интересами Общества в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности вклада каждого работника в отдельности и коллектива в целом.

Составляющие кадровой политики – это взаимосвязанные между собой области деятельности работы с персоналом, посредством которых осуществляется содействие повышению результативности деятельности в достижении целей Общества на всех уровнях. Профессионализм, достижение стабильных результатов и приверженность Обществу являются необходимым условием и гарантией служебного роста и продвижения в должности. Социальная ориентированность Общества создает дополнительную защищенность работников, способствует повышению роста их благосостояния, укреплению здоровья и эмоционального настроя.

Кадровая политика включает в себя:

1. Планирование трудовых ресурсов и их рациональное использование:
• анализ наличия трудовых ресурсов;
• определение качественной и количественной потребности в персонале на планируемый период, формирование прогноза в соответствии со стратегией Общества;
• определение способов привлечения персонала;
• подготовка работающего персонала к переменам в процессе труда;
• определение рационального использования рабочего времени, применение гибких графиков работ;
• прогноз финансовых затрат на мероприятия, связанные с планами реализации кадровой политики.

2. Подбор, отбор и расстановка персонала:
• формирование профиля должности (профессии): трудовые функции, квалификационные требования, образование, профессиональные знания и навыки, личностные качества и медицинские показания;
• оценка внутреннего кадрового состава для замещения вакантной должности, в рамках развития карьеры;
• определение источников, методов и технологий подбора;
• налаживание партнерских отношений с целевой группой учебных заведений, готовящих молодых специалистов нужной нам квалификации;
• определение профессиональной пригодности и подготовка заключений по кандидатам;
• принятие решения о приеме работу.

3. Заключение трудовых отношений и адаптационные мероприятия:
• оформление трудовых отношений: заключение трудового договора, проведение всех необходимых инструктажей, ознакомление с должностной инструкцией и локальными нормативными актами Общества;
• профессиональная адаптация: институт наставничества на период вхождения в должность, освоение схем профессионального взаимодействия между подразделениями и коллегами по работе, помощь работнику быстрее войти в должность и начать работать с максимальной отдачей;
• социальная адаптация: ознакомление с историей и ценностями предприятия, знакомство с коллективом, корпоративной культурой и нормами поведения;
• контроль кадровой службой за процессом вхождения в должность и прохождения испытательного срока, принятие решения о прохождении / не прохождении испытательного срока, планирование дальнейшей карьеры работника, успешно прошедшего испытание.

4. Создание и развитие системы материальной и социальной мотивации персонала, управление вознаграждением:
• определение размера заработной платы по компетенции должности (профессии) и сложности труда с учетом квалификации работника и перспективы роста;
• определение структуры заработной платы: постоянной и переменной части;
• создание понятной системы определения результатов труда;
• оценка труда на соответствие количества и качества труда, определение материальной мотивации и демотивации: надбавки, доплаты, премии, вычеты;
• определение нематериальной мотивации: представление к наградам, карьерный рост, направление на обучение;
• определение социальных льгот и компенсаций;
• развитие долгосрочных программ стимулирования, в зависимости от вклада работника и стажа работы в Обществе.

5. Оценка персонала, обучение и профессиональное развитие:
• аттестация и оценка работника на соответствие и подготовленность к выполнению вида выполняемых работ, выявление потенциальных возможностей работника, определение качеств, характеристик и компетенций;
• планирование карьеры и формирование кадрового резерва на руководящие должности высшего и среднего звена;
• планирование «вертикальной» и «горизонтальной» ротации работников, владеющих смежными профессиями и специальностями при возникновении новых видов работ или расширении зон обслуживания;
• определение потребности в обучении: поддержание настоящего профессионального уровня либо требуется дополнительное обучение или повышение квалификации;
• составление обучающих программ и определение источников обучения, анализ форм и методов обучения;
• развитие необходимых навыков и компетенций у работников, способствующих применять новые подходы в работе.

6. Высвобождение персонала и выход на пенсию:
• планирование организационных изменений и мероприятий по высвобождению персонала;
• своевременное ознакомление работников с причинами расторжения трудового договора;
• соблюдение правовых норм и гарантий, информирование работников об их правах и обязанностях при высвобождении;
• оказание помощи в оформлении пенсионных документов работникам, достигшим пенсионного возраста;
• социальная поддержка высвобождаемых работников при выходе на пенсию.

7. Корпоративная культура и корпоративная этика:
• развитие программ, систем и норм, влияющих на поведение и психологический климат трудового коллектива;
• поддержание существующих традиций Общества, направленных на сплочение коллектива;
• управление поведением, стимулирующим уважение между коллегами по работе, между руководителями и подчиненными;
• создание социально-психологического климата, позволяющего каждому работнику чувствовать себя частью коллектива;
• создание комфортных условий работы, позволяющих привлечь на работу «лучших из лучших» и удержать ценных для Общества работников;
• развитие корпоративных ценностей, которые будут являться предметом гордости для каждого работника Общества;
• формирование у работников чувства уважения к Обществу и его корпоративной культуре.

Кадровая политика Общества гарантирует:

• уважение к индивидуальности и ценности каждого работника;
• поддержание открытых и доверительных отношений работников и Общества;
• поощрение трудовой инициативы и предоставление возможности для ее реализации;
• объективную оценку результатов труда и справедливого вознаграждения;
• предоставление возможности для развития, обучения и повышения квалификации;
• обеспечение безопасных условий труда;
• создание благоприятных социальных условий, направленных на повышение роста благосостояния и укрепление здоровья работников.

Заключительные положения

Настоящая кадровая политика является основополагающим документом Общества в области управления персоналом. Все внутренние документы, правила и процедуры, используемые Обществом в целях реализации кадровой политики, разрабатываются и выполняются в строгом соответствии с действующим законодательством, а также с принципом предоставления равных возможностей и недопустимости дискриминации по какому либо из признаков.

Средством реализации кадровой политики выступают: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, направленное на достижение соответствия персонала задачам Общества, и КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, заключенный между Обществом и трудовым коллективом.